Viva a diversidade!

Muito se fala sobre a necessidade de incentivar a convivência das diversidades nas organizações, sejam elas culturais , sociais, sexuais e de gerações. Estudos demonstram que este mix de valores, experiências e modelos mentais propiciam às organizações um arsenal de respostas variadas além de ampliar seu repertório de soluções. Nesse contexto o maior desafio das organizações: como catalisar e otimizar estas diferenças para o bem , minimizando os efeitos negativos delas provenientes?

De todas estas diferenças, talvez a entre gerações seja a que mais permeia a realidade das organizações e nossas vidas particulares: com os eventos que propiciam qualidade de vida e saúde, a expectativa de vida nas últimas décadas vem subindo constantemente e por consequência, a convivência entre gerações diferentes se tornou um evento muito comum. Conhecer a história destas gerações, suas habilidades e fragilidades, certamente facilita sua compreensão e sua interação.

Ao término da Segunda Guerra Mundial, meados dos anos 40, após anos de combate na Europa e Pacífico, com o retorno dos soldados e oficiais a seus países de origem, observou-se uma explosão demográfica , conhecida como “Baby Boom” . A geração desta época, definida como “Baby Boomer’s” possui algumas características marcantes, forjadas através de sua vivência neste imediato pós guerra. Filhos de oficiais e soldados, aprenderam a viver em um ambiente disciplinado, rígido e parametrizado por regras, onde a disciplina, respeito aos mais velhos e hierarquia são valores fundamentais. Ainda como peculiaridade desta geração, existe sua habilidade em planejar de forma estratégica e se estabelecer estavelmente em suas profissões e empregos. Atualmente, esta geração tem uma faixa etária que varia de 55 a 65 anos.

A geração seguinte surgiu na década de 60, e é denominada como X. Proveniente de um movimento a favor da paz, chamado “flower power” e do movimento hippie nascido para contrapor as guerras e pregar uma sociedade baseada no amor, também observa a dificuldade de adaptação de seus pais às demandas crescentes econômicas de profissionalização, além de enfrentarem sistemas políticos autoritários. Esta geração é marcada pela luta contra as ditaduras e uma produção cultural de resistência à censura, com lemas tais como ” é proibido proibir” e “sexo, drogas e rock and roll” . Todo este cenário de adversidades e idealismo gera um grupo afeito ao auto desafio de trabalhar mais para ganhar mais, para a busca da estabilidade através do esforço próprio e da meritocracia . Geralmente são ligados a títulos e status de suas posições conquistadas através de seu esforço e fidelidade de vestir a camisa de onde trabalham. Presam a hierarquia, o conhecimento dos mais velhos, sua experiência e a estabilidade financeira. São caracterizados por sua habilidade de colocar em prática conceitos e fazer acontecer. Esta geração formou grandes financistas e economistas consagrados. Viram nascer os avanços tecnológicos embora não os tenham aderido fortemente.

A chamada geração Y, também chamada de Geração Next ou Millennials, nascida nos anos 80 , já tem características bem diferentes das demais. São fruto de uma situação econômica mais estável, de um mundo globalizado e cheio de facilidades. Filhos de mulheres profissionalizadas, não tão presentes em casa por trabalharem fora, desenvolveram sua independência e autonomia. Desde cedo, foram inseridos no mundo tecnológico, o que lhes permite ter acesso a um montante enorme de informações. Tem um interesse grande por inovar, inerente a sua vontade de mudar o mundo e pensar diferente. São chamados de multitarefas, já que ouvem música, assistem televisão e trabalham, ao mesmo tempo. Para eles, a hierarquia e o comando não faz muito sentido: todos tem que ter voz e tem que participar. A velocidade é outra característica desta geração: velocidade para tudo, inclusive para assumir novos desafios, mudar de emprego e ter sucesso na carreira. O grande desafio desta geração é conseguir organizar as informações que coleta da multiplicidade de fontes e transformá-la em conteúdo consistente.

De forma geral, são mais voltados para si, para o prazer e para a qualidade de vida. Tem uma alta fidelidade consigo próprios. Seu despojamento externo guarda sintonia com o interno, onde as ligações fraternas com a empresa pouco significam.

Eis aí o cenário organizacional: três gerações muito diferentes em virtude de histórias e valores diferentes, convivendo ao mesmo tempo, em um mesmo lugar, com um mesmo objetivo, de produzir e gerar resultados. Como eliminar este aparente “apartheid”, retirando de cada umo que se tem de melhor: dos “baby boomers”, a competência e habilidade para o planejamento e a estratégia, da geração X, a habilidade de colocar em prática o tático-gerencial e o compromisso com o capital intelectual e da geração Y, o idealismo, a criatividade para inovar associadas às últimas tecnologias, gerando uma fábrica de conhecimentos?

Um caminho para esta questão pode ser vislumbrado pela Teoria U, desenvolvida por Otto Scharmer, professor do MIT e estudioso do desenvolvimento organizacional.

Esta teoria preconiza que qualquer processo de mudança, de comunicação e de aprendizagem entre as pessoas dentro das organizações deve ser focado no futuro em harmonia com nossa sabedoria interior (espiritualidade) e com aqueles que nos cercam e estão envolvidos na construção deste FUTURO e não em experiências passadas. Para tal, estabelece 3 passos :

1. Sentir – Observar sem preconceitos e modelos mentais estabelecidos. Apenas observar a realidade de forma a se tornar Uno com ela. Desprender-se de qualquer verdade;

2. Presenciar – Após ter um diagnóstico “limpo” da realidade, acessar sua sabedoria interior e permitir que as novas soluções para a questão apareçam;

3. Realizar – Fazer acontecer com rapidez e naturalidade.

Para que estes passos ocorram é necessário que as pessoas ou grupos consigam atuar com a “mente aberta”, com o “coração aberto” e com a “vontade aberta”.

Para atuar com a mente aberta é necessário que não julguemos, pois é praticamente impossível escutar enquanto houver julgamento: imagine um representante da geração X que acredita no poder da hierarquia e da experiência escutar “uma criança, sem experiência nenhuma” da geração Y ? O que este jovem conseguirá transmitir efetivamente se houver este pré-conceito?

Para atuar com o “coração aberto” deveremos nos livrar do ceticismo. O coração aberto permite uma escuta empática e o respeito de nos colocar no lugar do outro. A prática da empatia é impossível enquanto nos percebermos diferentes, superiores ou inferiores ao nosso interlocutor. Desta forma, frisarmos e reforçarmos as diferenças existentes entre as gerações, acreditarmos na superioridade ou inferioridade entre elas apenas nos distancia do exercício da empatia.

Por fim, atuarmos com “vontade aberta” só é possível se não tivermos medo. O medo nos mobiliza não nos permitindo realizar , ousar, criar. Enquanto houver medo nas organizações de uma geração substituir a outra , de perder a estabilidade, o poder , a vontade aberta não terá espaço.

A diversidade nos permite ter uma visão das coisas com lentes diferentes e por consequência uma maior proximidade da realidade. A melhor imagem para o futuro é enxergar em uma organização as 3 gerações atuando uníssonas , mantendo suas diferenças mas em comunhão, interagindo entre si, falando e ouvindo, escutando e aprendendo de forma que o futuro possa nascer fértil.

Célia Pinheiro é diretora de Gestão de Pessoas da OThink Soluções Empresariais, mestre em Administração de Empresas pela PUC-SP, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios pela Fundação Dom Cabral e psicóloga pela FMU.

Fonte: http://www.administradores.com.br

Published in: on 28 de outubro de 2011 at 17:42  Deixe um comentário  

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