Desapertem os cintos, o chefe sumiu

Quando Érica Santos resolveu propor uma mudança na forma de atendimento da Politupan – empresa em que atua como auxiliar administrativa – já imaginava que sua sugestão facilitaria o andamento do trabalho. “Eu sugeri que nós mesmos, na época atendentes, respondêssemos ao cliente qual seria o prazo de entrega, valores, etc. Assim o gerente se preocuparia com outros processos”.

Logo, a ideia dela surtiu um efeito bastante positivo. “O cliente sai mais satisfeito com a nossa agilidade e estamos mais competitivos no mercado”, conta Érica, destacando que ali sempre foi assim. “Tenho total abertura para dar opiniões e tomar decisões que visam o melhor para a empresa. É muito bom saber que existe confiança no meu trabalho”, comenta.

A situação não foi muito diferente com a técnica administrativa Caroline Barros, que, apesar de nova na Opus Seguros, tem liberdade na tomada de muitas decisões. “Todos na empresa tem voz ativa e podem se expressar de forma clara e direta. Isso faz com que nos sintamos valorizados. É bastante motivador”, explica Caroline. Para ela, esse modelo de gestão faz com que aprenda mais sobre as tarefas. “Com as experiências anteriores que tive, posso dizer que esse método é muito eficaz. Ele permite que líderes conheçam mais o potencial de seus colaboradores”, conta.

A situação vivida por Érica e Caroline mostra uma tendência cada vez mais presente no modo como as empresas se administram, na qual se trabalha a delegação e a liberdade de ações entre os funcionários. De acordo com o professor e diretor nacional do curso de Administração da ESPM, Ilan Avrichir, esse formato é chamado de empowerment. “Na Administração, sempre que usamos esse termo, estamos nos referindo às maneiras como os trabalhadores que não são gerentes são autorizados por esses a tomar decisões autonomamente, sem consultar um chefe. Quase sempre o empowerment é alcançado ao proporcionar uma atmosfera emocionalmente positiva, reconhecer e recompensar os sucessos dos subordinados de forma visível, expressar e estimular as iniciativas”, comenta.

O professor Ilan explica ainda que o modelo já é adotado por grandes empresas, tidas como referências, a exemplo de Nordstrom, Google, Dell, Natura e Toyota. E, pelo sucesso delas, não é nem preciso perguntar se o empowement funciona bem.

Um recente estudo divulgado pela Universidade da Califórnia sobre o tema, feito por meio de uma meta-análise – técnica sofisticada que permite consolidar os resultados de pesquisas diversas – concluiu várias vantagens que o empowerment pode trazer, como satisfação no trabalho, comprometimento com a organização, mais inovação, melhora da produtividade das equipes, redução do estresse, do absenteísmo e da rotatividade de funcionários.

Liberdade

Mas quem acha que liberdade nas decisões é sinônimo de falta de liderança e gerenciamento, está muito enganado. Não é possível uma gestão descentralizada, sem alguém para orientar a equipe. Para Gustavo D’Avila, master coach e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, a função do líder nesse modelo de empresa é conduzir os profissionais e dar significado ao trabalho desenvolvido por eles. “O líder deve mostrar o norte, compartilhar a visão e os objetivos a serem alcançados, criar condições nas quais os colaboradores possam utilizar mais suas inteligências e conhecimentos, fazendo com que seus talentos sejam explorados”. Para isso, Gustavo explica que “o líder deve valorizar a transparência, a credibilidade e gerar um ambiente de confiança”.

Empowerment: não para todos

Quando você tem uma equipe preparada para trabalhar é ótimo quando o empowerment acontece. Mas, cuidado: nem sempre isso é viável. Karin Parodi, diretora executiva da Career Center, consultoria em recursos humanos, destaca que “não é possível dar total empowerment em todos os projetos. Algumas decisões realmente devem ser tomadas pelo alto comando da empresa. “Além disso, esse modelo de administração só funciona quando a equipe está bem preparada. Não se pode fazer um empowerment de um dia para outro. Ele exige maturidade da equipe e acompanhamento do líder. Todos têm de ser maduros o suficiente para correr riscos e entregar as metas como determinadas”, destaca Karin.

De acordo com o coach Gustavo, é nesse ponto que pode estar o problema: falta coragem para muitos em participar efetivamente do ambiente de trabalho. “Tenho uma percepção que há, de certa forma, uma crise de responsabilidade entre as pessoas e, com isso, muitas preferem optar pelo papel de vítimas, por medo de decidir alguma coisa”. Para o coach, até num simples almoço em grupo é possível visualizar isso. “Alguém sempre pergunta: aonde vamos almoçar hoje? Alguns desconversam para não responder, pois receiam que sua indicação seja rejeitada. Acredito que as pessoas devam rever como se posicionam, promovendo, se necessário, uma mudança do papel de vítima para o de protagonista de suas ações. A partir deste momento, elas tornam-se aptas a atuarem em alto desempenho e num ambiente que adote o empowerment. Caso contrário, não serão efetivas e perderão espaço em seus trabalhos”, comenta Gustavo.

A consultora Karin explica que, antes de tudo, é preciso entender que esse modelo pode beneficiar os dois lados – tanto o colaborador, quanto a companhia. “O funcionário ganha em aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional, e a empresa pode obter mais em produtividade e em resultado. É importante que, nesse processo, haja uma comunicação clara, seja estimulado a troca de feedback entre todos, com uma liderança aberta à dúvida”, indica. Nesse contexto, um dos pilares fundamentais é a confiança. O papel da alta administração numa organização descentralizada é, antes de tudo, educacional e não operacional. Isso significa que a gerência deve funcionar principalmente como conselheira e orientadora, para que os funcionários tomem as melhores decisões.

Fonte: Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Published in: on 25 de outubro de 2011 at 15:41  Deixe um comentário  

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