Mais de 40% dos profissionais não atuam na área em que se formaram

Crescimento na carreira, salário mais alto e satisfação. Esses são os principais motivos que fazem com que os profissionais mudem de área de atuação, o que é realidade entre os brasileiros.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Curriculum, site de armazenamento e administração de currículos, 43,8% dos profissionais brasileiros não atuam na mesma área em que se formaram.

Os dados mostraram que 74,9% destes profissionais nem mesmo são graduados em cursos relacionados à área de atuação, sendo que 86,1% gostariam de trabalhar na área em que se formaram.

Ambição

Segundo o presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri, os resultados mostram a ambição do profissional brasileiro. “A possibilidade de crescer profissionalmente significa unir o que se gosta de fazer com melhores salários. Às vezes, se descobre que, na área de formação original, esta união nem sempre é possível, e isso pede mudanças”, disse Abrileri.

Para a realização da pesquisa, foram entrevistadas 4.040 pessoas entre homens e mulheres com curso superior completo e faixa etária de 25 a 35 anos.

Mudanças

Entre os entrevistados, 41,4% disseram que talvez mudariam de carreira. Enquanto 29% mudariam e 29,6% não atuariam em outra área.

Dentre os que cogitaram a mudança, 28,7% levam em conta a possibilidade de crescer na carreira e 23,9% pensam em um salário mais alto. A satisfação com a atividade exercida vem em seguida e é razão de mudança para 22,5% dos entrevistados.

“Esta troca [de área] é positiva, demonstra amadurecimento profissional e responsabilidade com a carreira, mesmo que os bons resultados venham a médio ou longo prazo”, completou Abrileri.

Fonte: InfoMoney

O apoio da pesquisa qualitativa ao processo decisório com foco em Gestão de Pessoas

No âmbito empresarial, a tomada de decisão é algo constante e fundamental. Todo profissional que queira assumir um papel decisivo, ou então que já atue em um nível gerencial, deveria possuir um conhecimento avançado adequado sobre sistemas, técnicas e métodos de análise de dados, de forma a utilizar e aproveitar informações disponíveis em seu contexto.

Com o auxílio de ferramentas adequadas, é possível explorar dados qualitativos (opiniões, críticas, sugestões, etc.) e produzir informações que sinalizem respostas pertinentes a muitos dos questionamentos que surgem no dia-a-dia de uma organização.

Dados qualitativos podem identificar ou antecipar oportunidades e problemas de forma mais pontual, com custo operacional reduzido. Existem várias técnicas de coleta e de análise de dados (como a análise léxica ou o verbatim, por exemplo) que permitem identificar automaticamente este tipo de dado, como as informações do setor de pós-venda ou de atendimento ao cliente.

Além do contato decisivo com os clientes finais, outro setor não menos importante dentro das empresas, e de onde se podem obter informações de grande relevância e utilidade, é o de Recursos Humanos. Hoje, os profissionais da área de gestão de pessoas já não se preocupam somente com questões trabalhistas, mas também com o desenvolvimento e a motivação dos colaboradores, aumentando, em muito, a importância da sua atuação dentro das organizações.

Utilizando aplicativos específicos, pode-se ter, por exemplo, um controle completo sobre o clima organizacional, avaliando-se as relações internas entre funcionários do mesmo e de diferentes escalões; também é interessante um coletor de idéias e um sistema de ouvidoria interna, entre outras tantas aplicações da área. Tais recursos permitem a exploração adequada de dados qualitativos, através de procedimentos sistematizados que asseguram qualidade e mesmo originalidade nas descobertas, a partir de uma visão integrada e um tanto inovadora.

De fato, a subjetividade das informações obtidas é o que vai permitir explicar ou compreender as verdadeiras razões do comportamento de determinados setores e departamentos. Usando dados qualitativos para a tomada de decisão, com opiniões mais abertas e espontâneas, pode-se ter a chance de identificar ou antecipar situações favoráveis ou não, com a grande vantagem de partir da exploração de um dado completamente espontâneo, e não induzido de forma alguma o que poderia enviesar a informação.

A união entre a rotina de pesquisas de satisfação e relações internas, com o uso de ferramentas adequadas, potencializa o trabalho dos profissionais de gestão de pessoas, criando uma base de informações precisas e seguras, e facilitando a tomada de decisão.

Lina Krafta – Diretora Executiva da SPHINX Brasil, Mestre em Administração – Sistemas de Informação e Apoio à Decisão – PPGA/EA/UFRGS e Membro do Grupo de Estudos de Impacto na Adoção de Novas Tecnologias da Informação (GIANTI) desde 2003.

Fonte: Administradores.com.br

É preciso possuir todos os pré-requisitos para concorrer a uma vaga?

Cada vez mais o mercado exige uma melhor qualificação do candidato e enumera uma lista de exigências que esse profissional deve possuir para concorrer ao cargo. Às vezes, acontece de existir vagas que possuem um pouco mais de exigências na qualificação do que a pessoa possui. Isso faz com que alguns profissionais descartem a possibilidade de concorrer para aquele emprego na mesma hora. Mas, é necessário atender todos os requisitos descritos nas vagas?

Fernando Montero, consultor de RH da Human Brasil, explica que os candidatos não precisam, necessariamente, ter todos os requisitos exigidos pelo contratante. “É claro que, no ‘mundo de seleção ideal’, as empresas buscam o encaixe perfeito. Porém, por vezes, em função da limitação da disponibilidade de profissionais 100% adequados, é possível que o selecionador seja forçado a adotar a regra de contratação por similaridade”, explica o especialista.

Paula Galvão, consultora em RH e sócia da Kombo, relata que um bom recrutador sabe que não existem um ‘super-homem’ ou uma ‘super-mulher’ que contemple todos os requisitos exigidos em uma vaga. “O candidato precisa se preocupar em atender os requisitos essenciais da vaga. E este conceito, do que é essencial para uma vaga, varia de empresa para empresa. Empresas mais conservadoras em sua gestão de pessoas ainda valorizam muito o conhecimento técnico para a execução das atividades. Já, empresas mais inovadoras consideram essencial possuir profissionais que tenham atitudes como facilidade de aprendizagem, proatividade e comprometimento”, ressalta Paula Galvão.

Eliane Figueiredo, diretora-presidente da Projeto RH, compartilha da mesma opinião e acrescenta que, em muitas vezes, o candidato pode complementar as suas qualificações já trabalhando na empresa. “Claro que algumas competências são essenciais e não podem ser descartadas, como uma especialização exigida ou um idioma fluente. Porém, há outras exigências que podem ser adquiridas no dia a dia do trabalho, por meio de cursos, treinamentos ou coaching, quando se tratar de competências pessoais”.

Eliane Figueiredo ressalta, ainda, que além da experiência, currículo e uma boa formação acadêmica existem outros fatores que influenciam na escolha de um pretendente. “O candidato precisa demonstrar acima de tudo a vontade para desenvolver o trabalho e disposição para se comprometer com a empresa. Costumamos dizer que a empresa escolhe o candidato, ao mesmo tempo em que o candidato escolhe a empresa.

Já a consultora Paula Galvão aponta outro fator que pode fazer a diferença na avaliação. “Atualmente, se fala muito em resiliência, que é a capacidade de suportar pressões, crises ou situações difíceis sem afetar a entrega de resultados. Outros aspectos como a proatividade, o comprometimento, a facilidade de aprendizagem e a criatividade também são muito visados, pois servem como suporte para a resiliência. Independente da atuação do profissional, estas características sempre farão a diferença.

Fonte: Fábio Bandeira de Mello – Administradores.com.br

Conheça os 26 impulsionadores da motivação no mundo

Uma pesquisa realizada pela Right Management revelou que a força de trabalho motivada é 50% mais produtiva do que a desmotivada.

Algumas empresas e profissionais acreditam que a motivação está relacionada diretamente com recompensas materiais, podendo ser em forma de aumento salarial ou até mesmo uma gratificação extra por determinada atividade desenvolvida.

“É interessante notar que as afirmações relacionadas com recompensa e reconhecimento mostram relações significativas com a motivação, mas não foram as que apresentaram maior correlação. Funcionários motivados esperam mais do que incentivos materiais”, afirma a diretora comercial da Right Management, Márcia Palmeira.

Principais impulsionadores da motivação

Mas, se a motivação não está diretamente ligada à recompensa material, quais são os principais impulsionadores da motivação? De acordo com o estudo, os motivos são os seguintes:

1. Comprometimento com os valores básicos da organização em que trabalha;
2. Valorização dos produtos e serviços pelos clientes;
3. Opiniões levadas em consideração;
4. Entendimento perfeito sobre o trabalho esperado;
5. Contribuição para atender às necessidades dos clientes;
6. Recompensa com justiça;
7. Valorização dos colaboradores por parte dos líderes;
8. Todos são tratados com respeito;
9. Concentração na atividade desenvolvida no local de trabalho;
10. Objetivos pessoais relacionados com o plano de negócios da área;
11. Compreensão clara da missão da organização;
12. Capacidade dos líderes em fazer da empresa um sucesso;
13. Incentivo para assumir novas responsabilidades;
14. Envolvimento da empresa no suporte à comunidade;
15. Oportunidades de carreira na organização;
16. Equilibro entre trabalho e interesses pessoais;
17. A empresa permitir o equilíbrio razoável entre família e trabalho;
18. Pressão razoável na função exercida;
19. Investimento suficiente para bom desempenho da organização;
20. Salário competitivo comparado como cargos semelhantes dentro da empresa;
21. Apoio necessário do gerente imediato para realização do trabalho;
22. Capacidade das pessoas em realizar seu trabalho com eficácia;
23. Empresa eficaz em atrair e reter talentos;
24. Autoridade necessária para realizar bem o trabalho;
25. A empresa promover a saúde e o bem-estar;
26. Investimento na aprendizagem e desenvolvimento das pessoas

Sobre a pesquisa

O levantamento foi realizado com cerca de 30 mil funcionários em 15 países e pediu aos entrevistados que indicassem o nível de concordância ou discordância com 90 afirmações específicas envolvendo a eficácia organizacional. As respostas foram correlacionadas com os relatórios de autoavaliação dos entrevistados sobre seu nível de motivação.

Fonte: InfoMoney